13 de agosto 2026
Building Respectful Workplaces
Una situación de acoso laboral rara vez comienza en un juzgado.
Normalmente empieza mucho antes: una jefatura que humilla sistemáticamente, una persona que comienza a ser aislada, cargas de trabajo utilizadas como mecanismo de presión, descalificaciones constantes, temor a denunciar o una organización que posee políticas escritas, pero cuyos mecanismos de prevención no funcionan realmente.
Cuando esas señales no se identifican y gestionan oportunamente, el problema puede evolucionar desde un conflicto interno hasta convertirse en una contingencia laboral, financiera y reputacional para la organización.
Los datos recientes de Costa Rica justifican prestar atención al fenómeno.
De 137 a 276 casos en cinco años
La información recopilada a partir de la investigacion realizada para estos efectos permite observar una tendencia significativa.
La serie disponible registra:
Para 2021, 2022 y 2023, documentación del Poder Judicial que cita estadísticas del MTSS registra respectivamente 137, 208 y 285 casos atendidos.
Durante 2024 se contabilizaron 291 casos de hostigamiento laboral dentro de 1.145 casos especiales investigados por la Inspección de Trabajo. El hostigamiento laboral representó aproximadamente el 25,4% de esos casos especiales.
Para 2025, la información señala que, de 973 casos especiales inspeccionados, 276 estuvieron relacionados con situaciones de acoso laboral.
En cinco años estamos hablando de 1.197 casos registrados.
Además, aunque 2025 muestra una disminución de 5,2% frente a 2024, los 276 casos registrados siguen siendo aproximadamente 101,5% superiores a los 137 de 2021.
En otras palabras: En cinco años, la cantidad anual de casos prácticamente se duplicó.
Eso no significa necesariamente que Costa Rica tenga hoy exactamente el doble de acoso laboral que en 2021, pero sí demuestra que existe un fenómeno suficientemente relevante como para incorporarlo dentro de la gestión de riesgos empresariales.
2024 fue el punto más alto de la serie. Los 291 casos registrados en 2024 representan un incremento aproximado de 112,4% respecto de 2021.
Además, dentro de los 1.145 casos especiales investigados ese año se registraron, entre otros:
- 435 relacionados con despido ilegal o restricción de derechos de trabajadoras embarazadas;
- 353 gestiones de despido de trabajadoras embarazadas;
- 291 casos de hostigamiento laboral;
- 27 casos de hostigamiento sexual;
- 20 relacionados con personas menores de edad;
- 14 situaciones de discriminación;
- 5 casos de persecución sindical y prácticas desleales.
Estas categorías no deben sumarse indiscriminadamente ni interpretarse como si todas fueran acoso laboral.
Sin embargo, permiten comprender algo relevante:
las relaciones laborales están generando riesgos que trascienden la administración tradicional de Recursos Humanos.
Las denuncias oficiales probablemente muestran solamente una parte del fenómeno. Existe una diferencia importante entre:
casos registrados y prevalencia real del acoso laboral.
Una persona puede sufrir conductas de hostigamiento y nunca presentar una denuncia.
- Puede existir temor a represalias.
- Puede existir desconfianza en Recursos Humanos.
La persona puede considerar que denunciar perjudicará su carrera profesional, puede desconocer el procedimiento o puede pensar que la organización protegerá a una persona que ocupa una posición jerárquicamente superior.
Precisamente por eso, una organización debería tener cuidado con una conclusión aparentemente tranquilizadora:
“Aquí nunca hemos tenido denuncias.”
Eso puede significar que existe un excelente ambiente laboral.
Pero también podría significar que nadie se siente suficientemente seguro para denunciar.
La ausencia de denuncias, por sí sola, no demuestra la ausencia de riesgo.
¿Y cuánto puede representar económicamente un proceso judicial?
Aquí el tema deja de ser exclusivamente de Recursos Humanos empieza a interesarle directamente a:
Gerencia General, Finanzas, Auditoría Interna, Compliance y Junta Directiva.
En Costa Rica no existe una tarifa fija o una indemnización automática por acoso laboral.
La cuantificación depende de las circunstancias concretas, la prueba, la afectación demostrada y la valoración judicial.
La jurisprudencia, sin embargo, permite observar que la exposición económica puede ser significativa.
Un precedente de US$75.000 por daño moral
En la Resolución N.° 00087-2019 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, se analizó un caso en el que se acreditaron situaciones de acoso laboral y acoso sexual. La Sala modificó el monto discutido y reconoció US$75.000 por concepto de daño moral.
El dato merece atención. Estamos hablando únicamente de una partida indemnizatoria asociada al daño moral determinada en las circunstancias particulares de aquel proceso.
No significa que una empresa que enfrente una denuncia deberá pagar US$75.000., tampoco constituye un promedio, una tarifa ni un máximo legal. Pero sí demuestra que un riesgo que inicialmente podría parecer exclusivamente “humano” puede terminar materializándose en una contingencia económica considerable.
Otro caso: ₡5 millones por daño moral
La misma variabilidad puede observarse en la Resolución N.° 02743-2021 de la Sala Segunda, relacionada con acoso laboral y sexual.
En ese expediente, la Sala modificó la cuantificación del daño moral y estableció un monto de ₡5.000.000, aplicando criterios de razonabilidad y proporcionalidad de acuerdo con las circunstancias del caso.
Los dos precedentes permiten extraer una conclusión importante:
No existe un “precio del acoso laboral” existe un riesgo jurídico y financiero cuya materialización depende de cada caso y precisamente por esa incertidumbre debe administrarse como riesgo.
La indemnización judicial tampoco representa necesariamente todo el costo para una organización, concentrarse únicamente en el monto que eventualmente determine un tribunal sería analizar apenas una parte de la exposición.
Un caso puede generar simultáneamente costos derivados de:
- asesoría legal;
- investigación interna;
- tiempo de Recursos Humanos;
- tiempo de las jefaturas;
- incapacidades;
- ausentismo;
- rotación;
- contratación de sustitutos;
- pérdida de productividad;
- deterioro del clima laboral;
- afectación reputacional;
- pérdida de talento;
- medidas correctivas;
- procesos judiciales.
Y dependiendo del tipo de proceso y de los derechos involucrados, el ordenamiento laboral contempla otras consecuencias, como reinstalación y salarios caídos en determinados supuestos. El Código de Trabajo establece reglas específicas para estas consecuencias cuando jurídicamente correspondan.
Por eso la pregunta financiera correcta no es únicamente:
¿Cuánto podría ordenar pagar un juez?
También debe preguntarse:
¿Cuánto le cuesta realmente a una organización administrar un caso que pudo haberse prevenido o detectado mucho antes?
El riesgo comienza antes de la demanda. El verdadero riesgo organizacional normalmente aparece antes de que exista un expediente judicial.
Puede empezar con indicadores aparentemente aislados:
- Alta rotación en un departamento.
- Ausentismo recurrente.
- Personas que solicitan traslados para evitar una jefatura.
- Quejas informales que nunca llegan a formalizarse.
- Desconfianza en el canal de denuncias.
- Temor a represalias.
- Evaluaciones de clima que muestran deterioro del liderazgo.
- Una política que nadie conoce.
- Investigaciones internas sin metodología definida.
Es ahí donde una organización tiene mayor capacidad de actuar. Tener una política no necesariamente significa tener un sistema.
Una empresa puede contar con una política contra el acoso y continuar altamente expuesta.
La existencia del documento responde solamente a una pregunta:
¿Existe una política?
Una auditoría de cumplimiento debería ir considerablemente más allá:
- ¿La conoce el personal?
- ¿Está actualizada?
- ¿Existe un procedimiento claro de denuncia?
- ¿Se garantiza confidencialidad?
- ¿Existe protección frente a represalias?
- ¿Las personas investigadoras poseen capacitación?
- ¿Hay conflictos de interés?
- ¿Existen tiempos definidos?
- ¿Las investigaciones generan evidencia?
- ¿Las medidas correctivas tienen seguimiento?
- ¿La alta dirección conoce los riesgos?
- ¿Existen indicadores?
- ¿La Junta Directiva recibe información relevante?
Ese es el cambio fundamental: pasar del cumplimiento documental al cumplimiento demostrable. De reaccionar a administrar el riesgo.
Una estrategia empresarial efectiva debería organizarse alrededor de cinco componentes:
PREVENIR → DETECTAR → INVESTIGAR → CORREGIR → MONITOREAR
Prevenir: políticas, formación, cultura y liderazgo.
Detectar: canales, encuestas, indicadores y evaluación de riesgos.
Investigar: metodología, independencia, confidencialidad y debido proceso.
Corregir: acciones disciplinarias, remediación de controles y seguimiento.
Monitorear: KPI, auditoría periódica y supervisión de la alta dirección.
Esta lógica transforma el acoso laboral de un asunto reactivo en un componente formal de gobernanza y gestión de riesgos.
Una pregunta que debería llegar a Junta Directiva, gerencia general o CEO.
Los 1.197 casos registrados entre 2021 y 2025 muestran una tendencia que merece atención. La jurisprudencia, por su parte, demuestra que una situación mal gestionada puede derivar en indemnizaciones importantes, incluyendo precedentes de ₡5 millones y US$75.000 por daño moral, según las circunstancias particulares de cada expediente.
Por eso quizá la pregunta empresarial más importante no sea:
“¿Tenemos denuncias de acoso?”
La pregunta debería ser:
“Si mañana recibimos una denuncia, ¿podemos demostrar que nuestra organización tenía controles razonables para prevenir, detectar, investigar y corregir esa situación?”
Porque cuando la respuesta depende únicamente de una política guardada en una carpeta, el riesgo probablemente no está siendo administrado.
Nuestro servicio plantea un enfoque basado en prevención, evidencia, riesgos y controles.
Una evaluación de cumplimiento puede revisar, entre otros elementos:
- gobernanza;
- políticas y procedimientos;
- riesgos psicosociales;
- canales de denuncia;
- confidencialidad;
- protección contra represalias;
- capacidad de investigación;
- capacitación;
- documentación;
- remediación;
- seguimiento;
- indicadores para alta dirección.
El objetivo no debería ser esperar a que aparezca una demanda para descubrir las debilidades del sistema.
Las debilidades pueden identificarse antes, los controles pueden probarse antes.
Y el riesgo puede administrarse antes.
Nota metodológica y jurídica
Las estadísticas señaladas corresponden a casos atendidos, investigados o inspeccionados según las respectivas fuentes y no constituyen una estimación de prevalencia nacional.
Los montos jurisprudenciales mencionados corresponden a expedientes particulares y se incorporan únicamente como ejemplos de contingencias judiciales observadas en Costa Rica. No representan tarifas, promedios, mínimos ni máximos indemnizatorios. La responsabilidad y eventual cuantificación económica dependen de las características y prueba de cada proceso.
Fuentes
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Costa Rica,
Poder Judicial de Costa Rica, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.
Resolución N.° 00087-2019, Sala Segunda.
Resolución N.° 02743-2021, Sala Segunda.
Código de Trabajo de Costa Rica.
Elaboración propia